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          ——中國境外護理服務公共平臺
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          護士長該如何管理能干又有個性的護士?

          來源: 本站   作者: 管理員   點擊:   日期: 2023-01-09

          摘要:對于護理團隊中那些很能干有個性又難管的護士,很多護士長都頗為頭疼。其實,這是正常情況。職場中并不存在“團隊中都是聽話又能干的下屬”這種完美狀況,如果下屬很聽話但不能干,也會使管理者憂心,認為難以創出團隊業績。作為護理管理者,究竟該如何管理能干又有個性的小護…

          對于護理團隊中那些很能干有個性又難管的護士,很多護士長都頗為頭疼。其實,這是正常情況。職場中并不存在“團隊中都是聽話又能干的下屬”這種完美狀況,如果下屬很聽話但不能干,也會使管理者憂心,認為難以創出團隊業績。


          作為護理管理者,究竟該如何管理能干又有個性的小護士呢?


          “管理”不是控制
          而是相互激發、共同前進





          其實問題的本質并不在于如何“管住”他們,因為事實上你“管”不住。你要站在管理者的角度思考,如何激發和用好有能力但個性突出的護士。


          俗話說,甘蔗沒有兩頭甜。從管理的角度來說,最簡化的管理強調“服從”,要護士都聽自己的,指哪打哪,要求干嘛就干嘛。但是從另一方面來說,特別聽話的護士,則往往欠缺獨特的個人判斷力及某些專業能力。


          作為護理團隊管理者,既然選擇了能干的護士,那么相應來說,這些人也會更有個性,這種個性并不是“問題”。很多情況下,你必須要接納他們的個性,以求目標“同”,存個性“異”的方式相處。


          因此,當你與有能力且個性突出的護士相逢在一個團隊中,首先要放下“管住”他們的念頭。你們是一個團隊,要想辦法跟他們形成合力,營造相互支持、共同前進的良好團隊生態。在這個生態中,大家能夠彼此激發,共同完成團隊目標,以整個團隊的規則作為前提,達成更好的合作。


          共創規則
          從思想上達成共識





          怎樣跟能干又有個性的護士一起配合工作。這里有兩個重點,第一點叫作“規則”,第二點叫作“目標”。


          我們先說“規則”。任何醫院,無論是大醫院還是小醫院,都會有一些相應的管理制度和流程,還有因默契形成的共識,這實際上就是我們所說的規則,又包括顯性規則和隱性規則。


          很多管理者特別希望,通過顯性規則,能夠事無巨細地管理到所有點。事實上這不太可能,而且處于這類精細風控模式下的管理體系,有時可能對激發護士的創造性有反作用。


          有些醫院,它們的管理制度和流程則沒有那么精細,這時更需要“隱性規則”。所謂隱性規則,就是大家心知肚明達成的一些共識,比方說在某些選擇的取舍之間,共同呈現出的傾向性。舉個例子,當長期戰略布局和短期的業績收益沖突時,我們該何去何從?這樣的選擇,沒有任何一個制度或者流程能夠規定,往往依靠團隊在共事中形成的共識。


          但是,無論顯性規則還是隱性規則,都絕不是醫院管理者設計出來讓團隊的護士“服從”的。因為沒有任何一個人愿意被別人控制,越是有能力的人越有個性、越有獨立判斷力。


          所以,作為管理者要認識到,在制定顯性規則時,一定不是上級制定了規則,就要求下級無條件服從,而是在制定時,就盡可能把它變成一種“共創”行為,允許大家一起確定團隊的某些規則。即在國家法律法規、醫院正常制度和流程下,我們共創整個團隊的規則。實際上,創造的過程,也是從思想上達成共識的過程,能大大降低后期的溝通成本。


          作為管理者還要認識到,除了正式的管理制度和流程以外,上面所討論的隱性規則即“共識”,并不能一蹴而就,而是護理管理者和護士經過多次沖突磨合后,才慢慢形成的結果。因此,當團隊中大家意見不一致時,不要輕易把不同的意見或爭議當作沖突,而要把它當成達成共識的契機。


          此外,越有個性的護士,可能越會在意在團隊中的貢獻和對應的收益。因此,在規則框架下,作為管理者,更需要顧全大局、以身作則,不光以專業能力讓大家信服,也需要“以德服人”,才能讓他們心服口服。



          平衡彼此目標
          體察并接納不同個性





          我們常常會發現,在整個目標環節中,產生沖突的點往往集中于團隊目標和個人目標。有時,團隊目標和個人目標不太一致;或者有時,盡管目標一致,但在達成目標的過程中,團隊和個人選擇的路徑產生了差別。


          因此,管理者一定要使團隊的組織目標和個人目標之間保持動態平衡。


          比如說,有個性的團隊成員,可能更希望凸顯個人的業績或能力,但這種期望不一定符合團隊整體的考量。此時此刻,管理者要能意識到并分辨出,他們的“個性”,所追求的到底是個人收益最大化、個人英雄主義,還是對工作的控制權和自主空間,這幾種個性的表現形式并不一樣。


          在平衡目標的同時,要注意觀察成員的“外在個性”和“內在個性”。


          容易被觀察到的個性,往往是人們外在的行為表現,比如不太服從管理,或堅持己見,容易產生沖突等。但一個人的內在個性,其實不太會在平時得以呈現,甚至大部分時候,你感受不到任何沖突,但若沖突已發生,或者既成事實,你甚至連挽回的時間和余地都沒有。如果在一些關鍵節點上,團隊與某個成員的內在個性產生了目標沖突,這種沖突甚至不可調和。


          正因內在個性不易了解,團隊內部一定要形成主動表達的氛圍。最應當擔心的,往往不是外在個性強的人,而是有內在個性的小伙伴。如果管理者不能提供充分表達想法和意見的氛圍,很有可能直到他離開的那一刻,你都不知道問題在哪里。


          所以,作為管理者,非常重要的一點是,意識到每個人都有個性,關鍵是自己能否看到他們的個性,有的人向外呈現,有的人則隱含在內。管理者要善于體察員工的個性,尤其是內在個性,并接納每個人的個性,在遵守基本規則的前提下,追求團隊目標的實現。


          結合“規則”和“目標”來說,在成員個性、規則和目標三點之間,需要不斷尋找動態平衡點。對于管理者,請不要想用單一的方法搞定誰,甚至控制誰,而要尊重每一個護士的個性,并關注其個性如何為團隊所用。


          比方說,一個護士很有個性,可能有時會堅持己見,希望這件事按照自己的方式來做,此時如果你評判了局勢,認為她能力足以對沖失敗的風險,要給予她足夠的空間實現想法,并且為了他們的能力,承擔起相應的風險。


          圖片

          總結匯總


          首先,作為管理者,你要意識到,問題的本質并不在于如何“管住”他們,而是思考如何激發和用好有能力但個性突出的員工,接納他們的個性,以求目標“同”,存個性“異”的方式相處,形成合力,營造相互支持、共同前進的良好團隊生態。


          其次,重視團隊的“規則”和“目標”。


          一、在制定顯性規則時,盡可能把它變成一種“共創”行為,允許大家一起確定團隊的某些規則。同時,在不斷的溝通和磨合中,建立起越來越默契的隱性規則;


          二、使團隊的組織目標和個人目標之間保持動態平衡,主動體察員工的個性,尤其是內在個性,并接納每個人的個性,在遵守基本規則的前提下,追求團隊目標的實現。


          最后,當面對團隊沖突時,既不要理解為對方不服從管理,也不要理解成對自己有意見。你不需要“解決”沖突,而要在沖突過程中思考,這也許是非常好的契機,能夠使團隊的規則、目標更清晰。一個好的團隊管理者一定知道,團隊建設不會一蹴而就,而是長期的、慢慢形成的過程。


          隨著當下護理工作中的90后、95后護士越來越多,有個性的護士也越來越多?!皞€性”固然給管理帶來了挑戰和難度,但如果想讓團隊更好地運行,管理者就要尊重每個人的個性,并且因勢利導,使其個性跟團隊的規則、目標之間形成合力,共同支持和前進。



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